Yıllık İzin Hakkı

Yıllık izin hakkı en kısa anlatımla işçinin dinlenme hakkına verilen isimdir. Yıllık ücretli izin olarak da isimlendirilir. Zira izinli olunan süre içinde işçiye ödeme yapılması zorunludur. Yıllık izin Anayasal bir haktır. İşçinin çalışma süresi içinde dinlenme, rahatlama ve tatil yapabilme hakkıdır. Yıllık izin hakkı bir işçi için vazgeçilmez olup yıllık izne hak kazanabilmek için işyerindeki çalışma süresinin bir yılı tamamlamış olması gerekir. Yani bir işçinin işyerindeki çalışma süresi bir yılın altındaysa o işçinin yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır.

Yıllık İzin Hakkı

Yıllık izin yasal olarak 4857 Sayılı İş Kanununun 53. Maddesinde düzenlenmiş. Bu durumda bir işçinin bu hakkı elde edebilmesi için işyerindeki çalışma süresinin bir yılı tamamlaması gerekir. Bu bir yıllık sürenin içinde deneme süresi de dahildir. Yani bir işçi iki aylık bir deneme süresini bitirdikten sonra on aylık bir çalışma daha yaparsa bir yılı tamamladığı için yıllık izin hakkını elde etmiş olur. Öte yandan yıllık ücretli izin hakkı kanundan kaynaklı olması sebebiyle işveren tarafından kullanılması engellenemez. Bir işçi yıllık izin hakkı kullanabilmek için işvereninin rızasını almak zorunda değildir. Yıllık izin kullanma iradesi ortaya konulduğu zaman işveren buna uymak zorundadır.

Yıllık izin kural olarak işçinin talebi doğrultusunda istenildiği zaman kullanılacak olsa da işveren işçisinin bu hakkı kullanma tarihlerini işyerinin çalışma düzeni ve yoğunluğuna göre ayarlayabilir. Ancak bu durum işçiyi zor durumda bırakacak şekilde değerlendirilemez. Yıllık izin hakkı dayanağını T.C. Anayasasının 50. maddesi, 4857 Sayılı İş Kanununun 53. maddesi, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, Türk Borçlar Kanununun 422-426 maddeleri, 854 Sayılı Deniz İş Kanununun 40. maddesi ve 5953 Sayılı Basın İş Kanununun 21. maddesinde düzenlenmiştir. Görüldüğü üzere işçinin hakları çeşitli yasal düzenlemelerle korunmaktadır.

Yıllık izin hakkının elde edilebilmesi için bir yıllık çalışma süresinin tamamlanmış olması gerektiğini ve buna deneme süresi içinde yapılan çalışmaların da dahil edildiğini belirtmiştik. Bir yıllık çalışma bir işverenin farklı işyerlerinde çalışılarak da tamamlanabilir. Bu durumda da işçi yıllık izin hakkını elde edebilmektedir. Yani bir işçi işverenin altında bir yıl boyunca farklı işyerlerinde çalışmışsa yine yıllık izin hakkını elde edecektir.

Yıllık izin hakkı işçinin bir yıllık çalışması sonrası elde edilebildiğinden ancak sonraki çalışma yılı için kullanılabilir. Örnek olarak bir işçi 20 Mayıs 2020 tarihinde çalışmaya başlamışsa 20 Mayıs 2021 tarihinde bir yıllık çalışmasını tamamladığı için yıllık izin hakkı elde etmiş olur ve bu hakkını 2021 yılında kullanabilir. Kullanılmayan yıllık izinlerin diğer seneye sarkmayacağı ya da kullanılmayan yıllık izinlerin diğer seneye sarkmayacağı yönünde bir kanuni düzenleme yoktur. Bu durumda işçi eğer yıllık izin hakkını kullanmamışsa diğer seneye sarkıtabilir. Bu durumda işçi yıllık izin sürelerini biriktirebilir.

Yıllık izin hakkı kural olarak paraya çevrilemez. Yani bir işçi yıllık izinlerini kullanmayıp bunların paraya çevrilmesini talep edemez. Bu husus tamamen işverenin inisiyatifindedir. Yıllık izin kullandırıldığının ispat yükü tamamen işverendedir. İşçinin yıllık izin için imzası alınmamışsa işverenin ispat gücü oldukça zayıflayacaktır. Yargıtay içtihatlarında işçi yıllık izinlerini kullanmış olsa dahi kullanımları belirtir bir imzası bulunmadığı için kullanmamış kabul edilmektedir. Nitekim ispat yükü işverendedir. Şu durumda işveren işçisini yıllık izne çıkardığında bunun kaydını mutlaka tutmak zorundadır.

Yıllık izin hakkı işveren tarafından bölünemez. İşçiye yıllık izin hakkı kesintisiz olarak kullandırılmalıdır. Ancak taraflar kendi aralarında anlaşması halinde yıllık izin hakkı bölünebilir. Bu durumda bölünen bölümün bir kısmı on günden az olamaz. Merak edilen diğer bir konu ise istifa eden işçinin yıllık ücretli izinlerinin akıbetinin ne olduğudur. İster işveren haklı sebeple işçisini işten çıkarmış olsun isterse de işçi işyerinden istifa etmiş olsun her iki durumda dahi işçi yıllık izin ücretlerini işvereninden talep edebilir. Bir işçinin iş akdi her ne şekilde sonlanmış olursa olsun kullanmadığı bakiye yıllık izin günleri işveren tarafından ödenmek zorundadır. Görüldüğü üzere kanun koyucu işçinin yıllık ücretli izin hakkını tüm olanaklarla koruma altına almıştır.

Yıllık İzin Süreleri

Yıllık izin süresi  4857 Sayılı İş Kanununda açık bir şekilde düzenlenmiştir. Buna göre bir işçinin yıllık izin süreleri;

• Çalışma süresi bir yıl ile beş yıl arası (beş yıl dahil) işçiler için 14 gün,

• Çalışma süresi beş yıldan fazla ancak on beş yıldan az olan işçiler için 20 gün,

• Çalışma süresi on beş yıl ve daha fazla olan işçiler için ise 26 günden az olamaz.

Öte yandan kanun gereği olarak on sekiz yaş ile on sekiz yaşından küçük işçiler ve elli ya da daha büyük yaştaki işçiler için en az yirmi gün yıllık izin verilmelidir. Kanun koyucu tarafından bu husus, yaşı küçük işçiler ile yaşı büyük işçilerin fiziki ve mental açıdan korunması için düzenlenmiştir.

Yıllık İzin Hesaplama

Yıllık izin hesaplanırken ilk olarak işçinin günlük brüt ücretinin tespit edilmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı  ve ihbar tazminatı aksine yıllık ücretli izin tazminatı brüt ücretten hesaplanmaktadır. Buna göre bir işçi yıllık izin ücreti hesabı yapmak istiyorsa ilk olarak günlük brüt ücretini hesap edip yıllık izin süresi ile çarpmalıdır. Örnek olarak aylık brüt ücreti 5.000-TL olan bir işçinin 3 senelik çalışma kıdemi olsun. Bu durumda işçinin 14 günlük yıllık izin hakkı olacaktır. İşçinin günlük brüt ücreti (5000 / 30) = 166,66-TL olup yıllık izin ücreti ise (166,66 x 14) = 2.333,33-TL olmaktadır.

Sonuç

Yıllık izin hakkı bir işçi için vazgeçilmez bir hak olup  işçi hakları açısından yıllık izin hakkı çok büyük bir öneme sahiptir. Nitekim yıllık izin hakkı Anayasal bir haktır ve bir çok kanunda işçi lehine düzenlenmiştir. Bir işçi işveren altında bir yıllık çalışma süresini doldurduğunda yıllık izin hakkını elde etmiş olur. Yıllık izin süreleri ise işçinin kıdemine bağlı olarak değişiklik göstermektedir. Uygulamada genellikle işverenler tarafından yıllık izin ücretleri ödenmemekte olup işçilerin mağduriyet yaşamalarına yol açılmaktadır. Bu durumda mağduriyet yaşamamak adına iş hukuk avukatı ile iletişime geçerek bilgi alınmasında fayda görülmektedir.

Ayrıca bu alanda daha fazla bilgi almak için İş Hukuku kategorisine göz atmanızı tavsiye ederiz.

Sıkça Sorulan Sorular